| dbo:abstract
|
- تشمل الثقافة التنظيمية القيم والسلوكيات التي تسهم في البيئة الاجتماعية والنفسية الفريدة لمؤسسة ما. تؤثر الثقافة التنظيمية على الطريقة التي يتفاعل بها الناس، والسياق الذي تُنشأ المعرفة فيه، والمقاومة التي سيبدونها تجاه بعض التغييرات، وفي النهاية الطريقة التي يتشاركون (أو الطريقة التي لا يتشاركون) المعرفة بواسطتها. تمثل الثقافة التنظيمية القيم الجماعية والمعتقدات ومبادئ المنظمات الأعضاء. وقد تتأثر الثقافة التنظيمية أيضًا بعوامل مثل التاريخ ونوع المنتج والسوق والتكنولوجيا والاستراتيجية ونوع الموظفين وأسلوب الإدارة والثقافة الوطنية. تشمل الثقافة رؤية المنظمة وقيمها وقواعدها وأنظمتها ورموزها ولغتها وافتراضاتها وبيئتها وموقعها ومعتقداتها وعاداتها. يصف رافاسي وشولتز (2006) الثقافة التنظيمية بأنها مجموعة من الافتراضات المشتركة التي توجه السلوكيات. تُعد الثقافة التنظيمية أيضًا نمط السلوك الجماعي والافتراضات التي تُدرس للمنظمات الأعضاء الجدد على أنها طريقة للإدراك والتفكير والشعور. لذا، تؤثر الثقافة التنظيمية على الطريقة التي يتفاعل بها الأفراد والمجموعات مع بعضهم ومع العملاء ومع أصحاب المصالح. بالإضافة إلى ذلك، قد تؤثر الثقافة التنظيمية على مدى تماهي الموظفين مع المنظمة. طور شين (1992) وديل وكينيدي (2000) وكوتر (1992) فكرة امتلاك المنظمات في الغالب لثقافات مختلفة جدًا ولثقافات فرعية أيضًا؛ فعلى الرغم من امتلاك الشركة لـ«ثقافتها الفريدة الخاصة بها»، يوجد في بعض المنظمات الكبرى ثقافات فرعية مشتركة أو متعارضة، على اعتبار ارتباط كل ثقافة فرعية بفريق إدارة مختلف. يقترح فلامهولتز وراندل (2011) إمكانية نظر الفرد إلى الثقافة التنظيمية على أنها «شخصية مشتركة»؛ ويعرّفونها بأنها مؤلفة من القيم والمعتقدات والقواعد التي تؤثر على سلوك الأفراد بصفتهم أعضاء في منظمة ما. (ar)
- Cultura institucional o bé organitzacional fa referència a la cultura (entesa com el conjunt de creences, valors, experiències, costums i hàbits d'un grup humà) i que en aquest cas s'aplica a una organització ja sigui una administració, una empresa o qualsevol altra institució. Normalment el concepte cultura s'ha aplicat a societats i civilitzacions i ha estat estudiada per la sociologia i especialment per l'antropologia. A partir de la dècada dels 70 el concepte cultura es va començar a aplicar també a d'altres camps. En el camp de les organitzacions es parla majoriatàriament com a cultura organitzacional. En el sistema humà que representa una organització s'hi troben també costums, valors i creences propis, una història que la defineix, elements simbòlics, una forma de treballar, un tipus de relacions diferents de la d'altres àmbits, i fins i tot i hi ha establerts processos identitaris i d'inclusió/exclusió. Hi ha comportaments que es consideren legítims i són acceptats, que es manifesten en maneres de parlar, d'actuar i de relacionar-se. Constitueixen moltes vegades subcultures que a vegades competeixen pel poder. La cultura organitzacional afecta i es veu afectada pels seus membres. Des de la selecció de personal, fins a la política de renovacions o d'acomiadaments passant pel tipus de lideratge o la presa de decisions es veuen marcades per contingències culturals. La definició més acceptada de Cultura Organitzacional és la de Schein: "Cultura organitzacional és el patró de premisses bàsiques que un determinat grup va inventar, va descobrir o va desenvolupar en el procés d'aprendre a resoldre els seus problemes d'adaptació externa i d'integració interna i que van funcionar prou bé fins al punt de ser considerades vàlides i, per tant, de ser ensenyades a nous membres del grup com la manera correcta de percebre, pensar i sentir en relació a aquests problemes (Schein, 1984: 56) Zarko Butrich (1980) va fer un dels primers estudis de gran repercussió en aquest àmbit i va extreure variables en relació a: individualisme-col·lectivisme, distància de poder, masculinitat-feminitat, grau de tolerància en la desviació de les normes i enfocament temporal. D'acord amb Stephen P. Robbins la cultura exerceix nombroses funcions dins de l'organització. Primer, té un paper de definició de fronteres; és a dir, crea distincions entre una organització i les altres. Segon, transmet un sentit d'identitat als membres de l'organització. Tercer, la cultura facilita la generació d'un compromís una mica més gran que l'interès personal d'un individu.Quart, incrementa l'estabilitat del sistema social. Com tota cultura, la d'empresa, no és ni rígida ni permanent sino que canvia constantment. I cada canvi important comporta revisar el paradigma: la forma de pensar i fer les coses. Un exemple el trobem en el sector asistencial en general i de les persones grans en particular. En els darrers anys s'està implantant el que s'anomena ACP (Atenció Centrada en la Persona) que comporta un canvi cultural en la manera de cuidar i atendre persones grans, amb dependència o discapacitades. Aquest nou paradigma que posa la persona com a centre de l'atenció implica una transformació dels rols professionals, del funcionament del centre, de la manera de pensar que significa fer-se gran o tenir una demència. (Bowers et al., 2007; Bowman & Schoeneman, 2006; Collins, 2009; Koren, 2010; Prieto, 2014). Passar de prioritzar les tasques assistencials, donar la màxima importància als procediments o protocols rígids pel bé de l'usuari, el poder del professional o els horaris tancats a canviar i començar a prioritzar l'autonomia, la llibertat del client, posar al centre de l'atenció la persona amb la seva història i fer-la protagonista de la seva pròpia vida, recuperant poder de decisió, potenciant la seva mirada respecte el que li està passant o canviar l'entorn institucional suposen un canvi cultural a les organitzacions assistencials. Això implica una revisió amb profunditat d'aquesta cultura organitzacional.(Koren, 2010; Collins, 2009), ja que comporta canvis actitudinals, en la forma d'organitzar el treball directe i indirecte, la forma de pensar, distribuir i utilitzar l'espai dels centres, el nombre de places, el paper de la família o la manera de liderar. (ca)
- Organizační kultura je mladší odnoží pojmu kultura. V prostředí české literatury se využívají i pojmy podniková kultura a firemní kultura. Pojem organizační kultura se objevil poprvé v 60. letech 20. století, kdy byla v managementu populární . Výraznějším předmětem zájmu se organizační kultura stala na počátku 80. let 20. století a to zejména v kontextu managementu. Nejčastěji uváděné důvody tohoto zájmu byl „japonský ekonomický zázrak“ a publikace prací zabývajících se hledáním dokonalosti v řízení společností. (cs)
- Organisationskultur (englisch organizational culture, corporate culture) ist ein Begriff der Organisationstheorie und beschreibt die Entstehung und Entwicklung kultureller Wertmuster innerhalb von Organisationen. Teilweise werden auch die Begriffe Unternehmenskultur, Betriebskultur oder eben Verwaltungskultur verwendet. Die Organisationskultur wirkt auf alle Bereiche des Managements (Entscheidungsfindung, Führung, Beziehungen zu Kollegen, Kunden und Lieferanten, Kommunikation usw.). Jede Aktivität in einer Organisation ist auf Basis ihrer Kultur entstanden und dadurch kulturell beeinflusst. Das Selbstverständnis der Organisationskultur erlaubt es Organisationsmitgliedern, Ziele besser verwirklichen zu können. Außenstehende können durch diese Kenntnis die Organisation besser verstehen. (de)
- Kultura korporatibo, enpresa-kultura, edo negozio-kultura, kultura jakin bat izendatzeko psikologian eta soziologian erabiltzen diren kontzeptuak dira, erakunde, administrazio, enpresa eta negozio arloei aplikatzen zaizkienak. Pertsona bakoitzak enpresari ematen dion jarreren, esperientzien, sinesmenen eta balioen multzoa da. Kultura korporatiboak enpresako prozesuetan eragina du, hala nola erakartze, aukeratze eta errotazio prozesuetan. Kultura korporatiboa eta langileen balioak elkarrekiko lerrokatuta baldin badaude, langilearen konpromisoa enpresarekiko handiagoa izango da, eta lanaren uztea, aldiz, murritzagoa. Lidergo estiloa ere kultura korporatiboaren arabera era batekoa edo bestekoa da. (eu)
- La culture d'entreprise est un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui facilitent le fonctionnement d’une entreprise en étant partagé par la plupart de ses membres. Selon Elliot Jacques cet ensemble doit être appris et admis de façon le plus souvent implicite par les nouveaux membres pour qu'ils soient acceptés dans l'entreprise. « La culture caractérise l'entreprise et la distingue des autres, dans son apparence et, surtout, dans ses façons de réagir aux situations courantes de la vie de l'entreprise ». La culture d’entreprise a cette étrange qualité d’être la chose la plus partagée et la moins formalisée. Dans le monde de la formalisation, l’informel nous échappe alors qu’il constitue la vraie différenciation d’avec les concurrents. (fr)
- La cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización). Es la psicología de la empresa. Es el conjunto de actitudes, experiencias, creencias y valores que cada uno de los recursos humanos imprime en la empresa. Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones. Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilización. Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión. Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la organización",[cita requerida] permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones. La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como las conductas emprendedoras. La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo (mercado). (es)
- Historically there have been differences among investigators regarding the definition of organizational culture. Edgar Schein, a leading researcher in this field, defined "organizational culture" as comprising a number of features, including a shared "pattern of basic assumptions" which group members have acquired over time as they learn to successfully cope with internal and external organizationally relevant problems. Elliott Jaques first introduced the concept of culture in the organizational context in his 1951 book The Changing Culture of a Factory. The book was a published report of "a case study of developments in the social life of one industrial community between April, 1948 and November 1950". The "case" involved a publicly-held British company engaged principally in the manufacture, sale, and servicing of metal bearings. The study concerned itself with the description, analysis, and development of corporate group behaviours. Ravasi and Schultz (2006) characterise organizational culture as a set of shared assumptions that guide behaviors. It is also the pattern of such collective behaviors and assumptions that are taught to new organizational members as a way of perceiving and, even thinking and feeling. Thus organizational culture affects the way people and groups interact with each other, with clients, and with stakeholders. In addition, organizational culture may affect how much employees identify with an organization. Schein (1992), Deal and Kennedy (2000), and Kotter (1992) advanced the idea that organizations often have very differing cultures as well as subcultures. Although a company may have its "own unique culture", in larger organizations there are sometimes co-existing or conflicting subcultures because each subculture is linked to a different management team. Flamholtz and Randle (2011) suggest that one can view organizational culture as "corporate personality".They define it as it consisting of the values, beliefs, and norms which influence the behavior of people as members of an organization. The organizational culture influences the way people interact, the context within which knowledge is created, the resistance they will have towards certain changes, and ultimately the way they share (or the way they do not share) knowledge. According to Ravasi and Schultz (2006) and Allaire and Firsirotu (1984), organizational culture represents the collective values, beliefs and principles of organizational members. It may also be influenced by factors such as history, type of product, market, technology, strategy, type of employees, management style, and national culture. Culture includes the organization's vision, values, norms, systems, symbols, language, assumptions, environment, location, beliefs and habits. (en)
- Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. (in)
- La cultura organizzativa rappresenta un fenomeno che si manifesta negli che guidano un'organizzazione. Si concretizza nei comportamenti, nei valori e nelle relazioni che caratterizzano l'organizzazione stessa, sia al suo interno che con l'ambiente esterno. La cultura organizzativa, per essere considerata come fenomeno reale, non può essere estrapolata dal suo contesto, ma va sempre relazionata ad uno specifico ambito di riferimento. (it)
- 組織文化（そしきぶんか）とは経営学用語の一つ。これは経営されている組織において、構成員の間で共有されている行動原理や思考様式などのことを言う。組織に存在している個々の構成員の価値観が融合されるということで組織文化が形作られていくということである。企業においての組織文化というのは、創業者による経営理念が示されているということから、それに賛同して集まった従業員によって形作られている。つまり経営理念が従業員のモチベーションとなり、それが組織文化を形作っているということである。だが企業の中には時代の流れとともに組織文化が変化をしていき、経営理念が飾りとなっているようなところも存在する。 (ja)
- 조직문화(중국어: 組織文化, 영어: Organizational Culture)는 조직행동에서 주요하게 다루고 있는 개념으로 개인과 집단, 그리고 조직의 태도와 행동에 영향을 주는 공유된 가치와 규범을 의미한다. 그러나 연구자에 따라 조금씩 다르게 정의되고 있다. Jones의 경우, 조직문화를 조직 내의 개인과 집단이 상호작용하고 고객, 공급자 등 조직 외부의 사람들과 상호작용하는 방법을 통제하는 일련의 비공식적 가치, 규범 및 신념이라고 정의했다. Ouchi는 조직의 전통과 분위기로서 조직의 가치관, 신조 및 행동패턴을 규정하는 기준이라고 보았다. (ko)
- Organisatiecultuur is de verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van de organisatie en de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt. De organisatiecultuur is vaak zichtbaar in verschillende aspecten van een organisatie zoals werkuren en bedrijfsstructuur. De organisatiecultuur kan zich ook uiten in uiterlijkheden, zoals kleding, inrichting en omgangsvormen. Sommige leden van de organisatie hebben door hun positie, kennis of uitstraling een grotere invloed op de cultuur dan anderen. Een organisatiecultuur die eenmaal is gevestigd, kan zo sterk zijn dat nieuwe leden in de organisatie zich de daarbij behorende gedragingen, houding en normen snel eigen maken. (nl)
- Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. На сегодняшний день насчитывается 250 различных определений корпоративной и организационной культуры. Компонентами корпоративной культуры являются:
* принятая система лидерства;
* стили разрешения конфликтов;
* действующая система коммуникации;
* положение индивида в организации;
* особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений;
* принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы. Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и не писанные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Обычно существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.«Корпоративная культура формируется с учетом целей, задач и ценностей корпорации, отличающихся от ценностей других корпораций, а корпоративные связи, отношения, ценности, нормы поведения являются основой для формирования корпоративной культуры. Основными функциями корпоративной культуры являются обеспечение желаемого результата в будущем, формирование имиджа корпорации, воспитание чувства общности членов корпорации и принадлежности к её ценностям, усиление вовлеченности в дела корпорации и ответственности за ее результаты, формирование образцов поведения». Современные руководители и управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались её. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования. На практике каждая организация несёт в себе черты различных типов культуры, и задача исследователя, взявшегося за анализ организации, выявить доминирующие типы, при этом, не упустив из поля зрения и развивающиеся или несущественные, на первый взгляд, тенденции. (ru)
- A cultura organizacional é a cultura em seu sentido antropológico, existente em uma organização, e que é composta por práticas, símbolos, hábitos, comportamentos, valores éticos e morais, além de princípios, crenças, cerimônias, políticas internas e externas, sistemas, jargão e clima organizacional. A cultura influencia todos os membros dessa organização como diretrizes e premissas para guiar seus comportamentos e mentalidades. Cultura é um termo genérico utilizado para significar duas situações distintas. De um lado, o conjunto de costumes e realizações de um povo ou época, e de outro, artes, erudição e demais manifestações mais sofisticadas do intelecto humano consideradas coletivamente. Como veremos adiante, a Cultura Organizacional de nada tem a ver com esses dois significados. Em contexto mercantilista e da expansão do imperialismo, a cultura passou a ser entendida em um contexto de costumes, língua, crenças de povos diferentes para interpretar relações comerciais e de dominação. Estudiosos assim começaram a estudar este conceito de cultura e se depararam com um novo termo, a diversidade, assim empregaram alguns conceitos darwinistas para entender a superioridade de culturas por relações econômicas ou políticas. Cultura pode ser definida como um modelo de suposições básicas que os grupos inventam, descobrem ou desenvolvem com a experiência para enfrentar seus problemas. (pt)
- Kultura organizacyjna (ang. organizational culture, corporate culture) instytucji to podstawowe pojęcie w nowoczesnej , w tzw. . (pl)
- Корпорати́вна культу́ра (англ. corporate culture) — це система цінностей та переконань, які розділяє кожен працівник фірми та які передбачають його поведінку, обумовлює характер життєдіяльності організації. Корпоративна культура — це також спосіб і засіб створення організації, яка самостійно розвивається. Мета корпоративної культури — забезпечення високої дохідності фірми за рахунок максимізації ефективності виробничого менеджменту та якісного поліпшення діяльності підприємства в цілому за допомогою:
* удосконалення управління людськими ресурсами для забезпечення лояльності співробітників до керівництва і прийнятих ним рішень;
* виховання у працівників ставлення до підприємства як до свого дому;
* розвитку здатності і в ділових, і в особистих стосунках спиратися на встановлені норми поведінки, вирішувати будь-які проблеми без конфліктів. (uk)
- Företagskultur är ett mönster av som en grupp har hittat på eller utvecklat för att hantera hur man agerar internt eller externt i ett specifikt företag. Dessa antaganden har fungerat tillräckligt bra för att anses vara det korrekta sättet att agera och överförs till nya medlemmar i företaget. Företagskulturen byggs upp av dem som arbetar i företaget, mer eller mindre styrt och påverkat av företagsledningen.[källa behövs] Företagskultur är en synonym som kommer från begreppet organisationskultur. Det som skiljer de två begreppet åt är att organisationskultur gäller vid organisationer som förvaltas inom den offentliga sektorn som är icke vinstdrivande, dvs. inom stat, kommun och landsting. Företagskultur symboliserar kulturen i ett vinstdrivande bolag. Det talas om organisationskultur och företagskultur men konceptuellt särskiljer de sig inte ifrån varandra. Företagskultur präglas av sina gemensamma värderingar som utgör företagets handlande ut mot kund, intressenter samt agerande och ståndpunkt som medarbetare och chefer visar utåt, dvs. kulturen består av värderingarna och värden som de tillsammans utstrålar både utåt och inåt. Företagskulturen påverkar vilka människor som kan komma att trivas i företaget och är alltså en viktig parameter att ta hänsyn till vid rekrytering.[källa behövs] I kunskapssamhällets organisationer är det mycket viktigt för framgång att den företagskultur de anställda agerar för är i harmoni med företagsledningens uppfattning av önskvärd företagskultur och att den stämmer med företagets affärsverksamhet.[källa behövs] (sv)
- 組織文化（Organizational Culture）或者企业文化（Corporate Culture）是指一個组织由其共有的价值观、儀式、符號、處事方式和信念等內化認同表現出其特有的行為模式。可以觀察到組織人員的行為規律、工作的團體規範、組織信奉的主要價值、指導組織決策的哲學觀念等等。 广义來说，大至聯合國、一個國家、民族、地方政府、政黨、工會、學生會、小至家庭、朋友等，其實都稱為“組織”。 但是大部分情況下這個概念應用于形容企業，或各種非營利組織的文化形象。 在里，这是一种企业主动通过一系列活动来塑造而成的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。 因此目前企業組織的管理多是從兩個不同的取徑去進行文化管理(1)著重於成員內部的心理知覺因素(2)注重於外部的行為與溝通過程。對於前者而言文化管理與變遷的成功因素在於員工內心的認知與信念與結構，改變文化先改變員工是如何「認知」與「思考」的；後者而言組織則被視為一個符號系統，成員是在此系統中由個體間的互動行為和傳播模式組織出真實與價值觀，引此文化的管理和變革外在的行為和互動開始。 而Dettzck、Tracy和Simpson (2002)他們認為組織文化是同時由內部與外部的因素所構成，因此認知與行為是互相影響的。 埃德加·亨利·席恩認為組織文化是當組織學習去克服外在環境變動的適應問題以及內部組織結構的整合協調問題時，所發現、發展出來的一套基本假設。由於這套基本假設能有效運作，因此得以在組織內不斷傳承下去，作為組織成員遭逢問題時如何進行認知思考及感覺的正確方式。依抽象程度，他將組織文化分成三個層次，分別為「器物與創造物」、「價值觀」及「基本假設」。基本假設是組織文化的內在精髓，器物與創造物以及價值觀是基本假設呈現在外在的方式。 一般情況，「組織文化」不容易被改變；因為改變「組織文化」，等於改變眾人的「性格」和「習慣」。文化是种感知，尽管组织成员具有多样化的特征，但其仍用相似的术语描述组织的文化，这就是文化的共有方面。 (zh)
|
| rdfs:comment
|
- Organizační kultura je mladší odnoží pojmu kultura. V prostředí české literatury se využívají i pojmy podniková kultura a firemní kultura. Pojem organizační kultura se objevil poprvé v 60. letech 20. století, kdy byla v managementu populární . Výraznějším předmětem zájmu se organizační kultura stala na počátku 80. let 20. století a to zejména v kontextu managementu. Nejčastěji uváděné důvody tohoto zájmu byl „japonský ekonomický zázrak“ a publikace prací zabývajících se hledáním dokonalosti v řízení společností. (cs)
- Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi. (in)
- La cultura organizzativa rappresenta un fenomeno che si manifesta negli che guidano un'organizzazione. Si concretizza nei comportamenti, nei valori e nelle relazioni che caratterizzano l'organizzazione stessa, sia al suo interno che con l'ambiente esterno. La cultura organizzativa, per essere considerata come fenomeno reale, non può essere estrapolata dal suo contesto, ma va sempre relazionata ad uno specifico ambito di riferimento. (it)
- 組織文化（そしきぶんか）とは経営学用語の一つ。これは経営されている組織において、構成員の間で共有されている行動原理や思考様式などのことを言う。組織に存在している個々の構成員の価値観が融合されるということで組織文化が形作られていくということである。企業においての組織文化というのは、創業者による経営理念が示されているということから、それに賛同して集まった従業員によって形作られている。つまり経営理念が従業員のモチベーションとなり、それが組織文化を形作っているということである。だが企業の中には時代の流れとともに組織文化が変化をしていき、経営理念が飾りとなっているようなところも存在する。 (ja)
- 조직문화(중국어: 組織文化, 영어: Organizational Culture)는 조직행동에서 주요하게 다루고 있는 개념으로 개인과 집단, 그리고 조직의 태도와 행동에 영향을 주는 공유된 가치와 규범을 의미한다. 그러나 연구자에 따라 조금씩 다르게 정의되고 있다. Jones의 경우, 조직문화를 조직 내의 개인과 집단이 상호작용하고 고객, 공급자 등 조직 외부의 사람들과 상호작용하는 방법을 통제하는 일련의 비공식적 가치, 규범 및 신념이라고 정의했다. Ouchi는 조직의 전통과 분위기로서 조직의 가치관, 신조 및 행동패턴을 규정하는 기준이라고 보았다. (ko)
- Organisatiecultuur is de verzameling van normen, waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden door de leden van de organisatie en de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt. De organisatiecultuur is vaak zichtbaar in verschillende aspecten van een organisatie zoals werkuren en bedrijfsstructuur. De organisatiecultuur kan zich ook uiten in uiterlijkheden, zoals kleding, inrichting en omgangsvormen. Sommige leden van de organisatie hebben door hun positie, kennis of uitstraling een grotere invloed op de cultuur dan anderen. Een organisatiecultuur die eenmaal is gevestigd, kan zo sterk zijn dat nieuwe leden in de organisatie zich de daarbij behorende gedragingen, houding en normen snel eigen maken. (nl)
- Kultura organizacyjna (ang. organizational culture, corporate culture) instytucji to podstawowe pojęcie w nowoczesnej , w tzw. . (pl)
- تشمل الثقافة التنظيمية القيم والسلوكيات التي تسهم في البيئة الاجتماعية والنفسية الفريدة لمؤسسة ما. تؤثر الثقافة التنظيمية على الطريقة التي يتفاعل بها الناس، والسياق الذي تُنشأ المعرفة فيه، والمقاومة التي سيبدونها تجاه بعض التغييرات، وفي النهاية الطريقة التي يتشاركون (أو الطريقة التي لا يتشاركون) المعرفة بواسطتها. تمثل الثقافة التنظيمية القيم الجماعية والمعتقدات ومبادئ المنظمات الأعضاء. وقد تتأثر الثقافة التنظيمية أيضًا بعوامل مثل التاريخ ونوع المنتج والسوق والتكنولوجيا والاستراتيجية ونوع الموظفين وأسلوب الإدارة والثقافة الوطنية. تشمل الثقافة رؤية المنظمة وقيمها وقواعدها وأنظمتها ورموزها ولغتها وافتراضاتها وبيئتها وموقعها ومعتقداتها وعاداتها. (ar)
- Cultura institucional o bé organitzacional fa referència a la cultura (entesa com el conjunt de creences, valors, experiències, costums i hàbits d'un grup humà) i que en aquest cas s'aplica a una organització ja sigui una administració, una empresa o qualsevol altra institució. La cultura organitzacional afecta i es veu afectada pels seus membres. Des de la selecció de personal, fins a la política de renovacions o d'acomiadaments passant pel tipus de lideratge o la presa de decisions es veuen marcades per contingències culturals. (ca)
- La cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización). (es)
- Organisationskultur (englisch organizational culture, corporate culture) ist ein Begriff der Organisationstheorie und beschreibt die Entstehung und Entwicklung kultureller Wertmuster innerhalb von Organisationen. Teilweise werden auch die Begriffe Unternehmenskultur, Betriebskultur oder eben Verwaltungskultur verwendet. (de)
- Kultura korporatibo, enpresa-kultura, edo negozio-kultura, kultura jakin bat izendatzeko psikologian eta soziologian erabiltzen diren kontzeptuak dira, erakunde, administrazio, enpresa eta negozio arloei aplikatzen zaizkienak. Pertsona bakoitzak enpresari ematen dion jarreren, esperientzien, sinesmenen eta balioen multzoa da. (eu)
- Historically there have been differences among investigators regarding the definition of organizational culture. Edgar Schein, a leading researcher in this field, defined "organizational culture" as comprising a number of features, including a shared "pattern of basic assumptions" which group members have acquired over time as they learn to successfully cope with internal and external organizationally relevant problems. Elliott Jaques first introduced the concept of culture in the organizational context in his 1951 book The Changing Culture of a Factory. The book was a published report of "a case study of developments in the social life of one industrial community between April, 1948 and November 1950". The "case" involved a publicly-held British company engaged principally in the manufact (en)
- La culture d'entreprise est un ensemble de connaissances, de valeurs et de comportements qui facilitent le fonctionnement d’une entreprise en étant partagé par la plupart de ses membres. Selon Elliot Jacques cet ensemble doit être appris et admis de façon le plus souvent implicite par les nouveaux membres pour qu'ils soient acceptés dans l'entreprise. « La culture caractérise l'entreprise et la distingue des autres, dans son apparence et, surtout, dans ses façons de réagir aux situations courantes de la vie de l'entreprise ». (fr)
- Företagskultur är ett mönster av som en grupp har hittat på eller utvecklat för att hantera hur man agerar internt eller externt i ett specifikt företag. Dessa antaganden har fungerat tillräckligt bra för att anses vara det korrekta sättet att agera och överförs till nya medlemmar i företaget. Företagskulturen byggs upp av dem som arbetar i företaget, mer eller mindre styrt och påverkat av företagsledningen.[källa behövs] (sv)
- A cultura organizacional é a cultura em seu sentido antropológico, existente em uma organização, e que é composta por práticas, símbolos, hábitos, comportamentos, valores éticos e morais, além de princípios, crenças, cerimônias, políticas internas e externas, sistemas, jargão e clima organizacional. A cultura influencia todos os membros dessa organização como diretrizes e premissas para guiar seus comportamentos e mentalidades. Cultura pode ser definida como um modelo de suposições básicas que os grupos inventam, descobrem ou desenvolvem com a experiência para enfrentar seus problemas. (pt)
- Корпорати́вна культу́ра (англ. corporate culture) — це система цінностей та переконань, які розділяє кожен працівник фірми та які передбачають його поведінку, обумовлює характер життєдіяльності організації. Корпоративна культура — це також спосіб і засіб створення організації, яка самостійно розвивається. Мета корпоративної культури — забезпечення високої дохідності фірми за рахунок максимізації ефективності виробничого менеджменту та якісного поліпшення діяльності підприємства в цілому за допомогою: (uk)
- Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. На сегодняшний день насчитывается 250 различных определений корпоративной и организационной культуры. Компонентами корпоративной культуры являются: (ru)
- 組織文化（Organizational Culture）或者企业文化（Corporate Culture）是指一個组织由其共有的价值观、儀式、符號、處事方式和信念等內化認同表現出其特有的行為模式。可以觀察到組織人員的行為規律、工作的團體規範、組織信奉的主要價值、指導組織決策的哲學觀念等等。 广义來说，大至聯合國、一個國家、民族、地方政府、政黨、工會、學生會、小至家庭、朋友等，其實都稱為“組織”。 但是大部分情況下這個概念應用于形容企業，或各種非營利組織的文化形象。 在里，这是一种企业主动通过一系列活动来塑造而成的文化形态，当这种文化被建立起来后，会成为塑造内部员工行为和关系的规范，是企业内部所有人共同遵循的价值观，对维系企业成员的统一性和凝聚力起很大的作用。这种新型管理理论得到了现代企业的广泛重视。 因此目前企業組織的管理多是從兩個不同的取徑去進行文化管理(1)著重於成員內部的心理知覺因素(2)注重於外部的行為與溝通過程。對於前者而言文化管理與變遷的成功因素在於員工內心的認知與信念與結構，改變文化先改變員工是如何「認知」與「思考」的；後者而言組織則被視為一個符號系統，成員是在此系統中由個體間的互動行為和傳播模式組織出真實與價值觀，引此文化的管理和變革外在的行為和互動開始。 (zh)
|
