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- Affective events theory (AET) is a model developed by organizational psychologists Howard M. Weiss (Georgia Institute of Technology) and Russell Cropanzano (University of Colorado) to explain how emotions and moods influence job performance and job satisfaction. The model explains the linkages between employees' internal influences (e.g., cognitions, emotions, mental states) and their reactions to incidents that occur in their work environment that affect their performance, organizational commitment, and job satisfaction. The theory proposes that affective work behaviors are explained by employee mood and emotions, while cognitive-based behaviors are the best predictors of job satisfaction. The theory proposes that positive-inducing (e.g., uplifts) as well as negative-inducing (e.g., hassles) emotional incidents at work are distinguishable and have a significant psychological impact upon workers' job satisfaction. This results in lasting internal (e.g., cognition, emotions, mental states) and external affective reactions exhibited through job performance, job satisfaction, and organizational commitment. Alternatively, some research suggests that job satisfaction mediates the relationship between various antecedent variables such as dispositions, workplace events, job characteristics, job opportunities, and employee behavior exhibited while on the job (e.g., organizational citizenship behaviors, counter-productive work behaviors, and job withdrawal). To that end, when workers experience uplifts (e.g., completing a goal, receiving an award) or hassles (e.g., dealing with a difficult client, reacting to an updated deadline), their intention to continue or quit depends upon the emotions, moods, and thoughts associated with the satisfaction they derive from their jobs. Other research has demonstrated that the relationship between job satisfaction and turnover is fully mediated by intention to quit; workers who report low job satisfaction are likely to engage in planned quitting. However, this relationship does not account for employees who report high job satisfaction, but quit unexpectedly. Although extrinsic rewards, such as better job offers outside their current organization, may influence their decisions, employees' personality factors may also impact their decisions to exit early from otherwise ideal jobs under ideal working conditions. Recipients often refer to specific events in exit interviews when voluntarily leaving their current jobs. Minor events with subtle emotional effects also have a cumulative impact on job satisfaction, particularly when they occur acutely with high frequency. For example, perceived stressful events at work are often positively associated with high job strain on the day that they occur and negatively associated with strain the day after, resulting in an accumulation of perceived job-related stress over time. This is consistent with the general understanding in vocational psychology that job satisfaction is a distal, long-term outcome that is mediated by perceived job stress. (en)
- 정서 사건 이론 (AET,Affective events theory)은 감정과 기분이 직무 성과와 직무 만족에 영향을 미치는 방법을 설명하기 위해 조직 심리학자 (Howard M. Weiss)와 (Russell Cropanzano)가 개발한 모델이다. 이 모델은 종업원의 내적 영향(인지, 감정, 정신 상태)과 종업원들의 성과, 조직 몰입, 직무 만족에 영향을 주는 직장 환경에서 발생하는 사건들에 대한 그들의 반응 사이의 관련성을 설명한다. 즉, 종업원들이 직무현장에서 정서반응을 유발시키는 다양한 작업사건들을 경험하고 이러한 정서반응은 그들의 직무태도에 영향을 미치게 된다는 것이다. 위 그림은 정서사건이론의 모형으로 직장에서 경험하는 사건들이 정서반응과 직무태도에 영향을 미쳐 행동으로까지 나타나게 되는 일련의 과정을 시각적으로 보여준다. 종업원들이 경험하는 작업사건의 선행요인들과 작업사건에 대한 종업원들의 정서적, 태도적, 행동적 반응을 통해 업무에서 경험하는 정서 구조, 원인, 결과를 확인해볼 수 있다. 정서 사건 이론은 정서적 업무 행동들이 종업원의 기분과 감정들에 의해 설명되는 반면 인지 기반 행동들은 직무 만족에 있어 가장 좋은 지표라는 것을 제시한다. 또한, 이 이론은 부정적 감정 (예: 귀찮음)뿐만 아니라 긍정적 감정을 유발(예: 희망, 행복감)하는 직무에서의 사건들이 구별가능하고 근로자의 직무 만족에 중요한 심리적 영향을 미친다는 것을 제시한다. 이것은 결국 직무 성과, 직무 만족 그리고 조직 몰입을 통해 보이는 지속적인 내적 정서 반응(예: 인지, 감정, 정신상태)과 외적 정서 반응의 결과를 낳는다. 몇몇 연구는 직무 만족이 개인의 성향, 직장에서의 사건들, 직무 특징, 직무 기회와 같은 다양한 선행 변수들과 직장에 있을 동안 나타나는 종업원들의 행동들(예: 조직 시민 행동, 반 생산적 업무 행동 그리고 퇴사) 사이의 관계를 조정한다는 것을 암시한다. 근로자들이 희망(예: 목표 달성이나 보상을 받는 등)을 경험하거나 귀찮음(예: 어려운 의뢰인을 대하거나 마감기한이 다가올 때)을 경험할 때, 그들이 자신의 일을 지속하고자 하거나 그만두고자 하는 의도는 그들이 직업으로부터 얻는 만족과 관련한 감정, 기분 그리고 생각에 달려있다. 다른 연구는 직무 만족과 이직률 사이의 관계가 완전하게 그만두고자 하는 의도에 의해 조정된다고 증명했다. 낮은 직무 만족을 보고한 근로자들은 퇴사를 계획하기 쉽다. 하지만, 이 관계는 높은 직무 만족을 보고했지만 예상치 않게 퇴사한 종업원들을 설명하지 못한다. 종업원들이 일하고 있는 현재 조직 밖에서 더 나은 일자리 제의와 같은 외적인 보상이 그들의 결정에 영향을 줄 수도 있지만, 종업원들의 성격 요소들이 또한 이상적인 업무 환경 하에서의 이상적인 직업에서도 일찍 그만두는 그들의 결정에 영향을 미치기도 한다. 퇴사자들은 그들이 현재 직장을 자발적으로 떠날 때 퇴직자 면접에서 종종 특정 사건들을 언급한다. 미묘한 감정적 영향을 지닌 심각하지 않은 사건들도 매우 자주 강렬하게 일어날 때 직무 만족에 누적되는 영향을 끼친다. 예를 들어, 인지된 스트레스가 많은 직장에서의 사건들은 종종 그것들이 일어나는 그 날에 직무에 있어서의 압박감과 정(+)으로 관련되고, 그 다음 날에는 시간이 지남에 따라 일과 관련된 인지된 스트레스가 축적되는 결과를 낳으며 부(-)로 관련된다. 이것은 직무 만족이 인지된 직무 스트레스에 의해 영향을 받는다는 장기적 관점의 결과로 직업 심리학의 보편적 이해와 일치한다. (ko)
- Teoria dos Eventos Afetivos (AET) é um modelo desenvolvido pelos psicólogos organizacionais Howard M. Weiss (Purdue University) e Russell Cropanzano (University of Colorado) para explicar como as emoções e humores influenciam o desempenho e satisfação no trabalho. O modelo explica as ligações entre as influências dos funcionários internos (por exemplo, cognições, emoções, estados mentais) e suas reações a incidentes que ocorrem no seu ambiente de trabalho que afetam seu desempenho, comprometimento organizacional e satisfação no trabalho. A teoria propõe que os comportamentos de trabalhos afetivos são explicados pelo humor dos funcionários e emoções, enquanto comportamentos cognitivos são os melhores preditores de satisfação no trabalho. A teoria propõe que incidentes de indução positiva (por exemplo, animadores), bem como a indução negativa (por exemplo, aborrecimentos) emocionais no trabalho são distinguíveis e tem um impacto psicológico significativo sobre a satisfação no trabalho dos funcionários. Isso resulta em duração (por exemplo, cognição, emoções, estados mentais) e reações afetivas externas exibidas através do desempenho, satisfação e comprometimento organizacional. Alternativamente, algumas pesquisas sugerem que a satisfação no trabalho medeia a relação entre diversas variáveis antecedentes, tais como disposições, eventos no local de trabalho, características do emprego, oportunidades de trabalho e comportamento dos funcionários expostos durante o trabalho (por exemplo, comportamentos de cidadania organizacional, comportamentos de trabalho não produtivos, e demissões). Para este efeito, quando os trabalhadores experimentarem melhorias (por exemplo, completar um objetivo, recebendo um prêmio) ou aborrecimentos (por exemplo, lidar com um cliente difícil, reagindo a um prazo atualizado), a sua intenção de continuar ou desistir depende das emoções, humores e pensamentos associados com a satisfação que derivam de seus empregos. Outra pesquisa demonstrou que a relação entre satisfação no trabalho e volume de negócios é totalmente mediado pela intenção de desistir; os funcionários que demonstram baixa satisfação no trabalho são propensos a se envolver em uma demissão planejada. Entretanto, esta relação não leva em conta os funcionários que demonstram alta satisfação do trabalho, mas desistem inesperadamente. Embora recompensas extrínsecas, como melhores ofertas de trabalho fora de sua organização atual, pode influenciar as suas decisões, fatores de personalidade dos trabalhadores podem também afetar suas decisões para sair cedo de empregos ideais de outro modo sob condições ideais de trabalho. Beneficiários muitas vezes se referem a eventos específicos em entrevistas de saída ao sair voluntariamente de seus empregos atuais. Eventos menores com efeitos emocionais sutis também têm um efeito acumulativo sobre a satisfação no trabalho, especialmente quando ocorrem incisivamente com elevada frequência. Por exemplo, eventos estress antes percebidos no trabalho são frequentemente associados positivamente com alta tensão no trabalho no dia em que eles ocorrem e negativamente associado com a tensão do dia seguinte, resultando em um acúmulo de stress relacionado com o trabalho percebida ao longo do tempo. Isto é consistente com o entendimento geral em psicologia vocacional que a satisfação no trabalho é um resultado distal, a longo prazo que é mediada pelo estress e percebido no trabalho. (pt)
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- Affective events theory (AET) is a model developed by organizational psychologists Howard M. Weiss (Georgia Institute of Technology) and Russell Cropanzano (University of Colorado) to explain how emotions and moods influence job performance and job satisfaction. The model explains the linkages between employees' internal influences (e.g., cognitions, emotions, mental states) and their reactions to incidents that occur in their work environment that affect their performance, organizational commitment, and job satisfaction. The theory proposes that affective work behaviors are explained by employee mood and emotions, while cognitive-based behaviors are the best predictors of job satisfaction. The theory proposes that positive-inducing (e.g., uplifts) as well as negative-inducing (e.g., hassl (en)
- 정서 사건 이론 (AET,Affective events theory)은 감정과 기분이 직무 성과와 직무 만족에 영향을 미치는 방법을 설명하기 위해 조직 심리학자 (Howard M. Weiss)와 (Russell Cropanzano)가 개발한 모델이다. 이 모델은 종업원의 내적 영향(인지, 감정, 정신 상태)과 종업원들의 성과, 조직 몰입, 직무 만족에 영향을 주는 직장 환경에서 발생하는 사건들에 대한 그들의 반응 사이의 관련성을 설명한다. 즉, 종업원들이 직무현장에서 정서반응을 유발시키는 다양한 작업사건들을 경험하고 이러한 정서반응은 그들의 직무태도에 영향을 미치게 된다는 것이다. 위 그림은 정서사건이론의 모형으로 직장에서 경험하는 사건들이 정서반응과 직무태도에 영향을 미쳐 행동으로까지 나타나게 되는 일련의 과정을 시각적으로 보여준다. 종업원들이 경험하는 작업사건의 선행요인들과 작업사건에 대한 종업원들의 정서적, 태도적, 행동적 반응을 통해 업무에서 경험하는 정서 구조, 원인, 결과를 확인해볼 수 있다. (ko)
- Teoria dos Eventos Afetivos (AET) é um modelo desenvolvido pelos psicólogos organizacionais Howard M. Weiss (Purdue University) e Russell Cropanzano (University of Colorado) para explicar como as emoções e humores influenciam o desempenho e satisfação no trabalho. O modelo explica as ligações entre as influências dos funcionários internos (por exemplo, cognições, emoções, estados mentais) e suas reações a incidentes que ocorrem no seu ambiente de trabalho que afetam seu desempenho, comprometimento organizacional e satisfação no trabalho. A teoria propõe que os comportamentos de trabalhos afetivos são explicados pelo humor dos funcionários e emoções, enquanto comportamentos cognitivos são os melhores preditores de satisfação no trabalho. A teoria propõe que incidentes de indução positiva (p (pt)
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