This HTML5 document contains 69 embedded RDF statements represented using HTML+Microdata notation.

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Constructive dismissal Congédiement déguisé Demissão construtiva 退職強要 推定解雇
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退職強要（たいしょくきょうよう）とは、使用者が自らの労働者に任意での退職を強要することである。 労働者の地位は法的に保護されていて、企業は恣意的な理由で労働者を解雇することはできない。そのため、企業が辞めて欲しい労働者に圧力をかけて、解雇ではなく任意退職という形で雇用を終了させようとする行為がこれにあたる。使用者が労働者の団結権を侵害するケースもあり、その場合は不当労働行為である。 In employment law, constructive dismissal, also called constructive discharge or constructive termination, occurs when an employee resigns as a result of the employer creating a hostile work environment. Since the resignation was not truly voluntary, it is, in effect, a termination. For example, when an employer places extraordinary and unreasonable work demands on an employee to obtain their resignation, this can constitute a constructive dismissal. 推定解雇（英語：Constructive Dismissal），又称构定解雇，指当劳动者的基本劳动条件被雇佣方改变，因不愿意接受新的改变而通过递交辞职请求解除双方的劳动合同。这种改变通常对劳动者的利益产生了无法承受的损害，因此尽管劳动者单方面断绝了劳动关系，实际上是被雇佣方解雇。 法律意义上，推定解雇的界限相对模糊，并且不同国家之间有不同的规定。通常，推定解雇的确立可以使被解雇方拥有解除劳动合同的权力，并可以通过后续对雇佣方的相关指控获取自己应得的权益。 Nas leis do trabalho, a demissão construtiva, também chamada despedimento construtivo, ocorre quando empregados se demitem devido ao comportamento de seu empregador ter se tornado intolerável, hediondo ou dificultado a vida de tal maneira que o empregado não tem escolha a não ser a demissão. Como a demissão não foi verdadeiramente voluntária, ela é, de fato, uma rescisão. Por exemplo, quando um empregador torna extremamente difícil a vida para um empregado objetivando que ele mesmo se demita ao invés de demiti-lo imediatamente, o empregador tenta efetuar uma demissão construtiva. En droit du travail au Québec et au Canada, un congédiement déguisé se produit lorsqu'un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n'accepte pas ces modifications et quitte son emploi. Quatre critères sont appliqués pour caractériser un congédiement déguisé: La modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l’employé peut concerner la prestation du travail convenue, la rémunération, le délai de congé.
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En droit du travail au Québec et au Canada, un congédiement déguisé se produit lorsqu'un employeur décide unilatéralement de modifier de façon substantielle les conditions essentielles du contrat de travail de son employé et que celui-ci n'accepte pas ces modifications et quitte son emploi. Quatre critères sont appliqués pour caractériser un congédiement déguisé: 1. * une décision unilatérale de l'employeur 2. * une modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l’employé 3. * le refus, par l’employé, des modifications ainsi apportées 4. * le départ de l’employé. La modification substantielle des conditions essentielles du contrat de travail de l’employé peut concerner la prestation du travail convenue, la rémunération, le délai de congé. Les arrêts Potter c. Commission des services d’aide juridique du Nouveau‑Brunswick et Farber c. Cie Trust Royal sont des décisions importantes de la Cour suprême du Canada en matière de congédiement déguisé, lequel donne recours à une demande en dommages-intérêts. In employment law, constructive dismissal, also called constructive discharge or constructive termination, occurs when an employee resigns as a result of the employer creating a hostile work environment. Since the resignation was not truly voluntary, it is, in effect, a termination. For example, when an employer places extraordinary and unreasonable work demands on an employee to obtain their resignation, this can constitute a constructive dismissal. The exact legal consequences differ between different countries, but generally a constructive dismissal leads to the employee's obligations ending and the employee acquiring the right to make claims against the employer. The employee may resign over a single serious incident or over a pattern of incidents. Generally, a party seeking relief must have resigned soon after an unreasonable situation was imposed. 推定解雇（英語：Constructive Dismissal），又称构定解雇，指当劳动者的基本劳动条件被雇佣方改变，因不愿意接受新的改变而通过递交辞职请求解除双方的劳动合同。这种改变通常对劳动者的利益产生了无法承受的损害，因此尽管劳动者单方面断绝了劳动关系，实际上是被雇佣方解雇。 法律意义上，推定解雇的界限相对模糊，并且不同国家之间有不同的规定。通常，推定解雇的确立可以使被解雇方拥有解除劳动合同的权力，并可以通过后续对雇佣方的相关指控获取自己应得的权益。 退職強要（たいしょくきょうよう）とは、使用者が自らの労働者に任意での退職を強要することである。 労働者の地位は法的に保護されていて、企業は恣意的な理由で労働者を解雇することはできない。そのため、企業が辞めて欲しい労働者に圧力をかけて、解雇ではなく任意退職という形で雇用を終了させようとする行為がこれにあたる。使用者が労働者の団結権を侵害するケースもあり、その場合は不当労働行為である。 Nas leis do trabalho, a demissão construtiva, também chamada despedimento construtivo, ocorre quando empregados se demitem devido ao comportamento de seu empregador ter se tornado intolerável, hediondo ou dificultado a vida de tal maneira que o empregado não tem escolha a não ser a demissão. Como a demissão não foi verdadeiramente voluntária, ela é, de fato, uma rescisão. Por exemplo, quando um empregador torna extremamente difícil a vida para um empregado objetivando que ele mesmo se demita ao invés de demiti-lo imediatamente, o empregador tenta efetuar uma demissão construtiva. As consequências legais exatas diferem entre países, mas geralmente uma demissão construtiva leva ao término das obrigações do empregado e sua aquisição do direito de peticionar contra o empregador. Por exemplo, no Reino Unido um processo por "demissão sem justa causa" e um por "demissão injusta" podem surgir. O empregado pode demitir-se por um único incidente sério ou por um padrão de incidentes. Geralmente, o empregado deve demitir-se logo após o incidente. No Reino Unido, a noção de demissão construtiva deriva do conceito de que (assim como escrito na lei) "um empregador não deve, sem motivo razoável ou válido, comportar-se de maneira calculada ou direcionada a destruir ou danificar seriamente a relação de confiança entre empregador e empregado."(Courtaulds Northern Textiles Ltd v Andrew [1979] IRLR 84, EAT.) No Brasil, este conceito ainda não está maduro, mas a CLT possui artigo discriminando as faltas graves do empregadores que dão direito ao trabalhador de pedir a rescisão do contrato de trabalho.
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