| dbo:abstract
|
- لتمييز الوظيفي حسب ما عرفه كينيث آرو هو : «التقييم حسب الخصائص الشخصية للعامل والتي لا علاقة لها بإنتاجيته في سوق العمل»، وبالتالي يمكن تعريف التمييز الوظيفي بأنه تفريق الأشخاص العاملين على أساس بعض خصائصهم مثل اللون أو العرق أو الأصل أو الجنس وما إلى ذلك والتي يمكن تصنيفها كعوامل لا يمكن التحديد على أساسها إنتاجية العامل. وهناك أبعاد عدة يجب مراعاتها عند الحديث عن التمييز الوظيفي، أكثرها وضوحًا هو أن المجموعة التي يتم التمييز ضدها وظيفيًا تتقاضى أجورا أقل مقابل المجموعات الأخرى عند القيام بوظائف مماثلة، وتسمى هذه الحالة بالتمييز في الأجور وهو أكثر أشكال التمييز الوظيفي انتشارا. ويمكن ملاحظة محاولة مكافحة هذا النوع من التمييز في زيادة التشريعات المتعلقة بالمساواة في الأجور في بلدان مختلفة، وعلى سبيل المثال قانون المساواة في الأجور (1970) وقانون التمييز على أساس الجنس (1975) وقانون حماية العمالة (1975) ولكن فعالية هذه التشريعات تخضع للكثير من النقاش. ثانياً أن مستوى البطالة للفئة المضطهدة عمومًا أعلى من مستوى الفئات الأخرى التي لا تواجه مثل هذا التمييز. ثالثًا هناك تمييز في نوعية الوظائف التي يمكنهم الوصول اليها، ويتم تفضيل الفئة المضطهدة للمهام المتكررة والدونية التي لا تتطلب مهارة عالية، وتُعرف هذه الحالة بأنها التمييز في العمل؛ حيث يتم استبعاد الفرد من وظيفة يقوم فرد آخر ذو انتاجية مماثلة بالقيام بها، عندما يحدث هذا الفئة المظلومة يشغلون وظائف أقل من تأهيلهم، وذلك ببساطة لأن هذه الفئة لا تستطيع الوصول إلى وظائف ذات رواتب أفضل على قدر المساواة مع نظرائهم وتُحرم من فرص التوظيف والترقية. ويسود اعتقاد خاطئ بأن التمييز لا يُمارس إلا من قِبل صاحب العمل، هذا ليس صحيحا. فبالإضافة إلى تمييز صاحب العمل، يمكن أن يتواجد أيضًا التمييز من قبل العملاء حيث يفضل العملاء التعامل مع نوع معين من الأشخاص فقط . (ar)
- Labor discrimination as defined by Kenneth Arrow is “the valuation in the market place of personal characteristics of the worker that are unrelated to worker productivity”. It can be thus understood as the differentiation of workers based on characteristics such as color, race, origin, gender etc. that can be classified as factors that do not have a role in determining his or her productivity. There are multiple dimensions that need to be considered when discussing such discrimination. The most obvious is that the group discriminated against is paid less for identical jobs. This is known as wage discrimination and is the most prevalent form of discrimination. The attempt to combat such a form of discrimination can be seen in increasing equal pay legislation in different countries. Examples of this are the Equal Pay Act (1970), Sex Discrimination Act (1975), and Employment Protection Act (1975), but the effectiveness of such legislation is subject to much debate. Secondly, that the level of unemployment for the disadvantaged group in general is higher than that of other groups that do not face such discrimination. Thirdly, there is discrimination based on the kind of jobs that they have access to, the discriminated group given preference for repetitive and menial tasks. This is known as employment discrimination, where an individual is excluded from a job that is worked on by a person with equal productivity. When this happens, the disadvantaged group is employed for a job he or she is over-qualified for, simply because the group does not have access to better paying jobs in par to their counterparts and are denied opportunities of recruitment and promotion. A general misconception prevails that discrimination is only practiced by the employer. This is not true. In addition to employer discrimination, customer discrimination can also exist in the market. Customers may prefer to transact with only a certain kind of people. (en)
|
| dbo:wikiPageID
| |
| dbo:wikiPageLength
|
- 7308 (xsd:nonNegativeInteger)
|
| dbo:wikiPageRevisionID
| |
| dbo:wikiPageWikiLink
| |
| dbp:wikiPageUsesTemplate
| |
| dcterms:subject
| |
| gold:hypernym
| |
| rdf:type
| |
| rdfs:comment
|
- لتمييز الوظيفي حسب ما عرفه كينيث آرو هو : «التقييم حسب الخصائص الشخصية للعامل والتي لا علاقة لها بإنتاجيته في سوق العمل»، وبالتالي يمكن تعريف التمييز الوظيفي بأنه تفريق الأشخاص العاملين على أساس بعض خصائصهم مثل اللون أو العرق أو الأصل أو الجنس وما إلى ذلك والتي يمكن تصنيفها كعوامل لا يمكن التحديد على أساسها إنتاجية العامل. وهناك أبعاد عدة يجب مراعاتها عند الحديث عن التمييز الوظيفي، أكثرها وضوحًا هو أن المجموعة التي يتم التمييز ضدها وظيفيًا تتقاضى أجورا أقل مقابل المجموعات الأخرى عند القيام بوظائف مماثلة، وتسمى هذه الحالة بالتمييز في الأجور وهو أكثر أشكال التمييز الوظيفي انتشارا. ويمكن ملاحظة محاولة مكافحة هذا النوع من التمييز في زيادة التشريعات المتعلقة بالمساواة في الأجور في بلدان مختلفة، وعلى سبيل المثال قانون المساواة في الأجور (1970) وقانون التمييز على أساس الجنس (1975) وقانون حماية (ar)
- Labor discrimination as defined by Kenneth Arrow is “the valuation in the market place of personal characteristics of the worker that are unrelated to worker productivity”. It can be thus understood as the differentiation of workers based on characteristics such as color, race, origin, gender etc. that can be classified as factors that do not have a role in determining his or her productivity. There are multiple dimensions that need to be considered when discussing such discrimination. The most obvious is that the group discriminated against is paid less for identical jobs. This is known as wage discrimination and is the most prevalent form of discrimination. The attempt to combat such a form of discrimination can be seen in increasing equal pay legislation in different countries. Examples (en)
|
| rdfs:label
|
- التمييز الوظيفي (ar)
- Labour discrimination (en)
|
| owl:sameAs
| |
| prov:wasDerivedFrom
| |
| foaf:isPrimaryTopicOf
| |
| is dbo:wikiPageWikiLink
of | |
| is foaf:primaryTopic
of | |
