Management by objectives (MBO), also known as management by results (MBR), was first popularized by Peter Drucker in his 1954 book The Practice of Management. Management by objectives is the process of defining specific objectives within an organization that management can convey to organization members, then deciding on how to achieve each objective in sequence. This process allows management to take work that needs to be done one step at a time to allow for a calm, yet productive work environment. This process also helps organization members to see their accomplishments as they achieve each objective, which reinforces a positive work environment and a sense of achievement. An important part of MBO is the measurement and comparison of the employee's actual performance with the standards s

Property Value
dbo:abstract
  • Management by objectives (MBO), also known as management by results (MBR), was first popularized by Peter Drucker in his 1954 book The Practice of Management. Management by objectives is the process of defining specific objectives within an organization that management can convey to organization members, then deciding on how to achieve each objective in sequence. This process allows management to take work that needs to be done one step at a time to allow for a calm, yet productive work environment. This process also helps organization members to see their accomplishments as they achieve each objective, which reinforces a positive work environment and a sense of achievement. An important part of MBO is the measurement and comparison of the employee's actual performance with the standards set. Ideally, when employees themselves have been involved with the goal setting and choosing the course of action to be followed by them, they are more likely to fulfill their responsibilities. According to George S. Odiorne, the system of management by objectives can be described as a process whereby the superior and subordinate jointly identify its common goals, define each individual's major areas of responsibility in terms of the results expected of him or her, and use these measures as guides for operating the unit and assessing the contribution of each of its members. (en)
  • Management by Objectives (MbO) (zu Deutsch: Führung/Führen durch Zielvereinbarung) ist eine Führungstechnik aus der Betriebswirtschaftslehre, die 1954 von Peter Ferdinand Drucker entwickelt wurde. Unter arbeits- und organisationspsychologischen Gesichtspunkten ist MbO eine Form transaktionaler Führung. (de)
  • La direction par objectifs (DPO, management by objectives dans les pays anglo-saxons), comme son nom l'indique, consiste pour la direction d'une organisation ou entreprise, à fixer aux diverses unités composant la dite organisation, de manière unilatérale ou négociée, des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs, à atteindre au terme d'une période déterminée (par exemple : pour la fin de l'année). L'idée principale sous-jacente est qu'il est plus facile de parvenir à motiver les collaborateurs lorsque l'on évoque avec eux la notion d'objectif à atteindre plutôt que de leur assigner de manière directive des tâches d'exécution. La mesure de ces performances suppose l'utilisation d'un système d'information de gestion (de nature comptable et/ou statistique), propre à produire analyse de synthèse et détaillée du degré d'avancement vers l'objectif et, en fin de période, du degré d'obtention de l'objectif visé. Par ailleurs la comparaison avec les entreprises comparables les plus performantes (benchmarking ou, en français, étalonnage) est une source d'informations très intéressante et très utile pour la fixation comme pour la réalisation des objectifs. (fr)
  • Nell'ambito delle Risorse Umane la gestione per obiettivi (in inglese management by objectives o management by results, da cui le sigle MBO o MBR) è un metodo di valutazione del personale che si basa sui risultati raggiunti a fronte di obiettivi prefissati, e non sulle competenze espresse. Se si usano congiuntamente i metodi di valutazione per obiettivi e quello per competenze, allora si utilizza il termine di valutazione mista. Al conseguimento degli obiettivi è legato un riconoscimento economico. Gli obiettivi che vengono assegnati devono essere: * chiari, ben identificati e ben definiti nelle loro componenti, cioè non devono lasciare margini ad interpretazioni * misurabili, cioè il loro raggiungimento o meno deve essere un fatto oggettivo, e non una valutazione soggettiva * sfidanti, cioè devono rappresentare un miglioramento per l'azienda; non si deve definire come obiettivo il normale lavoro * raggiungibili, cioè non devono essere un qualcosa di irrealizzabile * temporalmente definiti, cioè devono essere specificati i termini entro quando devono essere raggiunti * significativi per il livello di responsabilità dell' interessato, cioè adeguati alle sue possibilità * concordati e discussi con l'interessato, che deve avere le leve per conseguirlo Gli obiettivi possono essere di tipo SMART o NUM.Si definisce S.M.A.R.T. un obiettivo: * Specifico, cioè che non lascia spazio ad ambiguità; * Misurabile senza equivoci e verificabile in fase di controllo; * raggiungibile (dall'inglese Achievable), poiché un obiettivo non raggiungibile demotiva all'azione allo stesso modo di uno facilmente raggiungibile; * Rilevante da un punto di vista organizzativo, cioè coerente con la mission aziendale; * definito nel Tempo. Si definisce NUM un obiettivo che ha in comune con gli obiettivi SMART la Specificità, la raggiungibilità (Achievable), la Rilevanza e il legame con il Tempo; un obiettivo NUM, però, Non è Univocamente Misurabile (NUM): la definizione e misurazione periodica può dipendere in modo considerevole dall'unità di misura adottata per la valutazione, dall'esperienza e dalle conoscenze del valutato. Esempi di obiettivi NUM sono quelli legati allo sviluppo di una conoscenza, di una competenza o all'adozione di specifici comportamenti aziendali. Gli obiettivi sono generalmente di tipo individuale, ma alcuni possono essere anche di gruppo. Il periodo assegnato per il raggiungimento è normalmente di un anno, all'interno del quale ci sono momenti intermedi di verifica. In caso di mancato raggiungimento degli obiettivi bisogna analizzarne le cause per verificare l'esistenza di eventi imprevisti e per porre rimedio ad eventuali ostacoli. L'adozione della gestione per obiettivi richiede una stretta integrazione tra: * il sistema di pianificazione e controllo; * il sistema di valutazione del personale; * il sistema incentivante. L'aspetto positivo di questo metodo di valutazione è che, traducendo gli obiettivi strategici d'impresa in obiettivi tattici a cascata per la gerarchia sottostante, permette di allineare l'attività della struttura organizzativa su specifici obiettivi aziendali. L'aspetto negativo è che c‘è il rischio che gli interessati focalizzino le loro azioni solo o principalmente sugli obiettivi Mbo, trascurando la normale attività. (it)
  • 目標による管理(もくひょうによるかんり)とは、組織のマネジメント手法の1つで、個々の担当者に自らの業務目標を設定、申告させ、その進捗や実行を各人が自ら主体的に管理する手法。1950年代に米国のピーター・ドラッカーが提唱したとされる。本人の自主性に任せることで、主体性が発揮されて結果として大きな成果が得られるという人間観/組織観に基づくもの。また、ドラッカーがユダヤ人であり、人種や性格特性ではなく、結果/成果だけを見てほしいという叫びに似た記述を『現代の経営』においてしている。目標管理は、米語でManagement by objectivesといい、MBOと略される。『目標による管理』とはその訳語である。単に「目標管理」ともいうが、「目標管理」では「目標」そのものを管理(マネジメント)することと誤解されやすいので、「目標による管理」が本来の意味を表しているとされる。目標管理は、ダグラス・マクレガーによって継承され(1953年に"An uneasy look for Performance Appraisal"「業績評価に対する気がかりな見通し」ハーバードビジネスレビュー掲載)、当時の大企業の一部に人事考課制度として導入されるケースも出た。その後は、影響の大きかったものとして、シュレイの『結果の割り付けによる管理』(Management by Results)がある。これは計画と実績の立て方など目標管理の詳細を解説するもので、上野一郎によって直ちに翻訳され、米国のみならず、日本にも大きな影響を与えた。しかし、米国では当初からMBOには懐疑的な見方も示され(例えば、GE研究やマグレガーなど)、やがて1970年代には徐々に行動評価尺度に代替されていく(例えば、1963年に開発された行動アンカー尺度,Smith)。80年代以降は米国でMBOが議論されることさえなくなっていった。現在ではASTD、SHRM、HR.comなどのサイトで調べても数件しかなく、MBOと言えば、セールスマンの業績評価の際に時々使われるという位置付けである。 略語にすればマネジメント・バイ・アウトと同じだが、これは全く別の言葉。(「バイ」そのものが異なる) (ja)
  • A administração por objetivos, ou APO, se trata de um procedimento desenvolvido para aplicação prática do processo de planejar, organizar e controlar. Em sua origem, essa ideia foi desenvolvida por Alfred Sloan na década de 1920, baseando-se em práticas administrativas existentes na companhia DuPont. Com o passar do tempo, a prática foi sendo implementada por algumas empresas e dentre elas a General Electric também aproveitou o momento. Foi na GE, em 1954, que Drucker a conheceu e a chamou de administração por objetivos, ele também acrescentou novos componentes enfatizando a definição dos objetivos e a avaliação isolada de cada área específica de desempenho. A administração por objetivos dá atenção ao propósito dos participantes de uma organização e ao modo de como estes se relacionam com os objetivos da própria empresa. Podemos defini-la como um sistema de administração que visa relacionar as metas organizacionais com o desempenho e o desenvolvimento individual, principalmente, por meio do envolvimento de todos. Percebe-se ainda que a administração por objetivos aborda uma tentativa de alinhar as metas dos funcionários com a estratégia do negócio, otimizando a comunicação e a relação entre gerentes e subordinados. É um processo participativo de planejamento, que promove a descentralização das decisões e a definição das prioridades em geral. (pt)
  • Zarządzanie przez cele (ang. Management by Objectives, MBO) – metoda zarządzania opisana po raz pierwszy w 1954 przez Petera Druckera w jego książce Praktyka zarządzania. (pl)
  • 目標管理(英语:Management by objectives,简称MBO)是1960年代末期之後迅速發展的企業管理理論之一,首先提出者為彼得·杜拉克。 (zh)
  • Управление по целям (англ. Management by Objectives, MBO) — это процесс согласования целей внутри организации таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации. Термин «Управление по целям» впервые был введён и популяризирован Питером Друкером в 1954 году в книге «The Practice of Management». Суть управления по целям заключается в кооперативном процессе определения целей, выбора направления действий и принятии решений. Важной частью управления по целям является измерение и сравнение текущей эффективности деятельности сотрудников между собой и с набором установленных стандартов. В идеале, когда сотрудники сами вовлекаются в процесс постановки целей и определения направления действий, необходимых для их достижения, в этом случае сотрудники более мотивированы на выполнение их обязанностей. * В начале определенного периода времени подразделениям и сотрудникам компании устанавливаются цели, от достижения которых, в частности, может зависеть переменная часть зарплаты. Эти цели должны отвечать условиям SMART, то есть быть конкретными (англ. specific) для компании или её подразделения; измеримыми (англ. measurable); достижимыми (англ. achievable); обоснованными и последовательными (англ. relevant) и с четкими сроками выполнения (англ. time-based). * Сверху вниз устанавливаются цели для всех уровней компании, причем цели даже на самых нижних уровнях должны соответствовать целям и стратегии организации в целом. * Целей не должно быть слишком много (3-5 — оптимально). * Устанавливать цели (задачи) может как непосредственный руководитель, так и сами сотрудники с последующим обсуждением и согласованием. * Для оценки достижения целей определяются ключевые показатели эффективности (KPI). * Сотрудник/подразделение должен быть обеспечен ресурсами для достижения поставленных задач. * Регулярно проводится оценка результатов деятельности (англ. performance review), во время которой оценивается достигнутое и ставятся следующие цели. (ru)
dbo:wikiPageID
  • 326713 (xsd:integer)
dbo:wikiPageRevisionID
  • 744623469 (xsd:integer)
dct:subject
http://purl.org/linguistics/gold/hypernym
rdf:type
rdfs:comment
  • Management by Objectives (MbO) (zu Deutsch: Führung/Führen durch Zielvereinbarung) ist eine Führungstechnik aus der Betriebswirtschaftslehre, die 1954 von Peter Ferdinand Drucker entwickelt wurde. Unter arbeits- und organisationspsychologischen Gesichtspunkten ist MbO eine Form transaktionaler Führung. (de)
  • Zarządzanie przez cele (ang. Management by Objectives, MBO) – metoda zarządzania opisana po raz pierwszy w 1954 przez Petera Druckera w jego książce Praktyka zarządzania. (pl)
  • 目標管理(英语:Management by objectives,简称MBO)是1960年代末期之後迅速發展的企業管理理論之一,首先提出者為彼得·杜拉克。 (zh)
  • Management by objectives (MBO), also known as management by results (MBR), was first popularized by Peter Drucker in his 1954 book The Practice of Management. Management by objectives is the process of defining specific objectives within an organization that management can convey to organization members, then deciding on how to achieve each objective in sequence. This process allows management to take work that needs to be done one step at a time to allow for a calm, yet productive work environment. This process also helps organization members to see their accomplishments as they achieve each objective, which reinforces a positive work environment and a sense of achievement. An important part of MBO is the measurement and comparison of the employee's actual performance with the standards s (en)
  • La direction par objectifs (DPO, management by objectives dans les pays anglo-saxons), comme son nom l'indique, consiste pour la direction d'une organisation ou entreprise, à fixer aux diverses unités composant la dite organisation, de manière unilatérale ou négociée, des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs, à atteindre au terme d'une période déterminée (par exemple : pour la fin de l'année). L'idée principale sous-jacente est qu'il est plus facile de parvenir à motiver les collaborateurs lorsque l'on évoque avec eux la notion d'objectif à atteindre plutôt que de leur assigner de manière directive des tâches d'exécution. (fr)
  • 目標による管理(もくひょうによるかんり)とは、組織のマネジメント手法の1つで、個々の担当者に自らの業務目標を設定、申告させ、その進捗や実行を各人が自ら主体的に管理する手法。1950年代に米国のピーター・ドラッカーが提唱したとされる。本人の自主性に任せることで、主体性が発揮されて結果として大きな成果が得られるという人間観/組織観に基づくもの。また、ドラッカーがユダヤ人であり、人種や性格特性ではなく、結果/成果だけを見てほしいという叫びに似た記述を『現代の経営』においてしている。目標管理は、米語でManagement by objectivesといい、MBOと略される。『目標による管理』とはその訳語である。単に「目標管理」ともいうが、「目標管理」では「目標」そのものを管理(マネジメント)することと誤解されやすいので、「目標による管理」が本来の意味を表しているとされる。目標管理は、ダグラス・マクレガーによって継承され(1953年に"An uneasy look for Performance Appraisal"「業績評価に対する気がかりな見通し」ハーバードビジネスレビュー掲載)、当時の大企業の一部に人事考課制度として導入されるケースも出た。その後は、影響の大きかったものとして、シュレイの『結果の割り付けによる管理』(Management by Results)がある。これは計画と実績の立て方など目標管理の詳細を解説するもので、上野一郎によって直ちに翻訳され、米国のみならず、日本にも大きな影響を与えた。しかし、米国では当初からMBOには懐疑的な見方も示され(例えば、GE研究やマグレガーなど)、やがて1970年代には徐々に行動評価尺度に代替されていく(例えば、1963年に開発された行動アンカー尺度,Smith)。80年代以降は米国でMBOが議論されることさえなくなっていった。現在で (ja)
  • Nell'ambito delle Risorse Umane la gestione per obiettivi (in inglese management by objectives o management by results, da cui le sigle MBO o MBR) è un metodo di valutazione del personale che si basa sui risultati raggiunti a fronte di obiettivi prefissati, e non sulle competenze espresse. Se si usano congiuntamente i metodi di valutazione per obiettivi e quello per competenze, allora si utilizza il termine di valutazione mista. Al conseguimento degli obiettivi è legato un riconoscimento economico. Gli obiettivi che vengono assegnati devono essere: (it)
  • A administração por objetivos, ou APO, se trata de um procedimento desenvolvido para aplicação prática do processo de planejar, organizar e controlar. Em sua origem, essa ideia foi desenvolvida por Alfred Sloan na década de 1920, baseando-se em práticas administrativas existentes na companhia DuPont. Com o passar do tempo, a prática foi sendo implementada por algumas empresas e dentre elas a General Electric também aproveitou o momento. Foi na GE, em 1954, que Drucker a conheceu e a chamou de administração por objetivos, ele também acrescentou novos componentes enfatizando a definição dos objetivos e a avaliação isolada de cada área específica de desempenho. (pt)
  • Управление по целям (англ. Management by Objectives, MBO) — это процесс согласования целей внутри организации таким образом, что руководство компании и сотрудники разделяют цели и понимают, что они означают для организации. Термин «Управление по целям» впервые был введён и популяризирован Питером Друкером в 1954 году в книге «The Practice of Management». (ru)
rdfs:label
  • Management by objectives (en)
  • Management by Objectives (de)
  • Direction par objectifs (fr)
  • Gestione per obiettivi (it)
  • 目標による管理 (ja)
  • Zarządzanie przez cele (pl)
  • Administração por objetivos (pt)
  • Управление по целям (ru)
  • 目標管理 (zh)
owl:sameAs
prov:wasDerivedFrom
foaf:isPrimaryTopicOf
is dbo:wikiPageDisambiguates of
is dbo:wikiPageRedirects of
is foaf:primaryTopic of