About: Competence (human resources)   Goto Sponge  NotDistinct  Permalink

An Entity of Type : dbo:Disease, within Data Space : dbpedia.org associated with source document(s)

Competence is the ability of an individual to do a job properly. A competency is a set of defined behaviors that provide a structured guide enabling the identification, evaluation and development of the behaviors in individual employees. The term "competence" first appeared in an article authored by R.W. White in 1959 as a concept for performance motivation. In 1970, Craig C. Lundberg defined the concept in "Planning the Executive Development Program". The term gained traction when in 1973, David McClelland wrote a seminal paper entitled, "Testing for Competence Rather Than for Intelligence". It has since been popularized by Richard Boyatzis and many others, such as T.F. Gilbert (1978) who used the concept in relationship to performance improvement. Its use varies widely, which leads to co

AttributesValues
rdf:type
rdfs:label
  • جدارة
  • Handlungskompetenz
  • Competence (human resources)
  • Competencia (organización)
  • Competenza
  • Compétence (psychologie)
  • コンピテンシー
  • Kompetencja
  • Competência (administração)
  • Компетенция (управление персоналом)
  • 工作能力
rdfs:comment
  • Handlungskompetenz ist ein Schlüsselbegriff in Personalentwicklung, Pädagogik und Psychologie.
  • Une compétence est une connaissance (savoir, savoir-faire, savoir-être) mobilisable, tirée généralement de l'expérience et nécessaire à l'exercice d'une activité (dans ce cas, professionnelle). Il faut avoir conscience que la notion de compétence émerge à des époques différentes, et dans des champs scientifiques différents, et pas seulement dans la sphère du travail et de l'entreprise. Selon la discipline scientifique - linguistique, ergonomie, psychologie, sciences de l'éducation, sociologie, puis seulement gestion (gestion des ressources humaines et stratégie d'entreprise) - la compétence n'est pas définie de la même façon, ne s'oppose pas aux mêmes notions, et ne comporte pas les mêmes enjeux.
  • Cercare di dare una definizione definitiva del concetto di competenza è assai arduo, poiché di questa nozione esistono molteplici definizioni e categorie, elaborate in ambiti e da discipline diverse (psicologia, scienze dell'educazione, gestione delle risorse umane, etc.), oppure dal contesto e dalla cultura in cui viene utilizzata (vi è per esempio una specifica differenza d'utilizzo della nozione di competenza nella cultura anglosassone o in quella francofona). Per questo motivo una definizione univoca del concetto di competenza è praticamente impossibile da presentare.
  • コンピテンシー(英: competency)とは、企業などで人材の活用に用いられる手法で、高業績者の行動特性などと訳されている。
  • Kompetencja – połączenie trzech atrybutów: wiedzy, umiejętności i postawy. Wyróżniają one daną osobę łatwością sprawnej, skutecznej, odpowiadającej oczekiwaniom jakościowym, realizacji danych zadań. Działania osoby kompetentnej, w danej dziedzinie, winny spełniać obowiązujące w danej społeczności/organizacji kryteria.
  • Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют Компетентностью (от англ. competence).
  • 胜任力(英語:Competence)是指某个个人能够恰如其分地完成某项工作的能力。每种胜任力涉及一组特定的行为,并提供一套结构化的指导,可以用于识别、评估和发展员工在工作中的正确行为。“胜任力”这个词第一次正式出现是在1959年的一篇文章中,作者White将其定义为一个与绩效激励相关的概念。1970年,Lundberg又在他的文章“Planning the Executive Development Program”中定义了这个概念。1973年,McClelland博士在题为“Testing for Competence Rather Than for Intelligence”的研讨会文章中再次提到“胜任力”的概念,引起了广泛的关注。随后,McBer & Company公司(现在已改名为Hay Group)当时的合伙人Richard Boyatzis和T.F. Gilbert等人将胜任力的概念与绩效提升关联起来使用,从而使胜任力的概念真正流行起来。不过,在被广泛应用的过程中,对胜任力概念的误解也时有发生。
  • Competence is the ability of an individual to do a job properly. A competency is a set of defined behaviors that provide a structured guide enabling the identification, evaluation and development of the behaviors in individual employees. The term "competence" first appeared in an article authored by R.W. White in 1959 as a concept for performance motivation. In 1970, Craig C. Lundberg defined the concept in "Planning the Executive Development Program". The term gained traction when in 1973, David McClelland wrote a seminal paper entitled, "Testing for Competence Rather Than for Intelligence". It has since been popularized by Richard Boyatzis and many others, such as T.F. Gilbert (1978) who used the concept in relationship to performance improvement. Its use varies widely, which leads to co
  • الجدارة أو القدرة (بالإنجليزية Competence) هي إمكانية الفرد لعمل وظيفة معينة بشكل مناسب. الجدارات هي مجموعة من السلوكيات المعروفة في تشكل دليل مرتب لتمكين التعرف، التقييم و التطوير لسلوكيات الفرد الموظف. كلمة جدارة طهرت أول مرة في مقال باللغة الإنجليزية للكاتب أر دبليو وايت في 1959 كنظرية لحافز الأداء. لاحقاً في 1970، كريج لاندبيرغ عرَّف النظرية بـ "التخطيط لبرنامج التطوير التنفيذي". المصطلح كسب جاذبية في 1973 عندما كتب الدكتور ديفيد ماكليلاند ورقة بحثية عنوانها "الإختبار لأجل القدرة وليس لأجل الذكاء" ومنذ ذلك الوقت عمم المصطلح عدنا إستخدمه موظفي مؤسسة ماكبير أند كومباني (حالياً هي جروب) وآخرون مثل تي إف قيلبرت (1978) الذي استخدم النظرية في العلاقة مع تحسن الأداء. وتستخدم بشكل واسع مما يؤدي إلى سوء فهم أحياناً.
  • Según Cesar Coll, una competencia (en el sentido técnico del capital humano organizativo) es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito. Conjunto de actividades para las cuales una persona ha sido capacitada y así lograr hacer las cosas bien desde la primera vez. Es la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada persona, que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en la organización.
  • Competência, em administração, na década de 80 e início dos anos 90 no Brasil foi disseminado entre as corporações o conceito baseado em um conjunto de conhecimentos, habilidade e atitudes de um indivíduo (CHA) necessário para que sejam supridas as necessidades de determinado cargo. Sendo assim, houve uma dissociação do conceito de competência da necessidade de um cargo em si, associando agora a habilidade do indivíduo de mobilizar o seu intelecto para se mobilizar e atender a demanda da corporação. Exigindo assim, a necessidade de uma competência em ação
sameAs
dct:subject
Wikipage page ID
Wikipage revision ID
Link from a Wikipage to another Wikipage
Link from a Wikipage to an external page
foaf:depiction
  • External Image
foaf:isPrimaryTopicOf
thumbnail
prov:wasDerivedFrom
has abstract
  • Handlungskompetenz ist ein Schlüsselbegriff in Personalentwicklung, Pädagogik und Psychologie.
  • الجدارة أو القدرة (بالإنجليزية Competence) هي إمكانية الفرد لعمل وظيفة معينة بشكل مناسب. الجدارات هي مجموعة من السلوكيات المعروفة في تشكل دليل مرتب لتمكين التعرف، التقييم و التطوير لسلوكيات الفرد الموظف. كلمة جدارة طهرت أول مرة في مقال باللغة الإنجليزية للكاتب أر دبليو وايت في 1959 كنظرية لحافز الأداء. لاحقاً في 1970، كريج لاندبيرغ عرَّف النظرية بـ "التخطيط لبرنامج التطوير التنفيذي". المصطلح كسب جاذبية في 1973 عندما كتب الدكتور ديفيد ماكليلاند ورقة بحثية عنوانها "الإختبار لأجل القدرة وليس لأجل الذكاء" ومنذ ذلك الوقت عمم المصطلح عدنا إستخدمه موظفي مؤسسة ماكبير أند كومباني (حالياً هي جروب) وآخرون مثل تي إف قيلبرت (1978) الذي استخدم النظرية في العلاقة مع تحسن الأداء. وتستخدم بشكل واسع مما يؤدي إلى سوء فهم أحياناً. بعض الباحثين يرون الجدارة كمجموعة من المعرفة العملية والنظرية، المهارات المعرفية، السلوك والقيم المستخدمة لتطوير الأداء، أو حالة أو نوعية مايجري بشكل كاف أو التأهيل بشكل جيد، إمتلاك القدرة لأداء دور محدد. مثلا، جدارة الإدارة من الممكن أن تحتوي على التفكير المنهجي والذكاء العاطفي ومهارات التأثير والتفاوض. الجدارة في بعض الأحيان بعتقد أنها يمكن أن تمثل بنشاط معين في حالة وسياق يمكن أن يكون مختلفاً في المرة المقبلة عندما يتصرف شخص ما. في الطوارئ، الناس الجديرون بمكن أن بتفاعلون مع الحالة باتباع تسلوكيات سبق نجاحها من قبل. لكي تكون شخصاً جديراً يتطلب أن يفسر الموقف في السياق ويفكر في ردود الفعل المحتملة ويتدرب على الإحتمال الأكثر قابلية للتنفيذ، إذا كان له علاقة. بغض النظر عن التدريب، الجدارة ممكن أن تنمو عن طريق الخبرة وسياق الفرد في التعلم والتأقلم.الجدارة لها الكثير من المعاني، وتبقى من اكثر المفردات المنتشرة في إدارة التطوير، وأدب المنظمات والموارد البشرية.
  • Según Cesar Coll, una competencia (en el sentido técnico del capital humano organizativo) es un conjunto de atributos que una persona posee y le permiten desarrollar acción efectiva en determinado ámbito. Conjunto de actividades para las cuales una persona ha sido capacitada y así lograr hacer las cosas bien desde la primera vez. Es la interacción armoniosa de las habilidades, conocimientos, valores, motivaciones, rasgos de personalidad y aptitudes propias de cada persona, que determinan y predicen el comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en la organización. Las competencias como conjuntos de atributos son propias de los inicios de este enfoque. Hoy día se tienen concepciones más integrales y transformadoras de las competencias. Una de las propuestas es la del enfoque socioformativo, que plantea que una competencia es una actuación integral para identificar, interpretar, argumentar y resolver problemas del contexto con idoneidad y compromiso ético, articulando el saber ser, el saber hacer y el saber conocer (García Fraile et al, 2009; Tobón, 2010).
  • Une compétence est une connaissance (savoir, savoir-faire, savoir-être) mobilisable, tirée généralement de l'expérience et nécessaire à l'exercice d'une activité (dans ce cas, professionnelle). Il faut avoir conscience que la notion de compétence émerge à des époques différentes, et dans des champs scientifiques différents, et pas seulement dans la sphère du travail et de l'entreprise. Selon la discipline scientifique - linguistique, ergonomie, psychologie, sciences de l'éducation, sociologie, puis seulement gestion (gestion des ressources humaines et stratégie d'entreprise) - la compétence n'est pas définie de la même façon, ne s'oppose pas aux mêmes notions, et ne comporte pas les mêmes enjeux.
  • Cercare di dare una definizione definitiva del concetto di competenza è assai arduo, poiché di questa nozione esistono molteplici definizioni e categorie, elaborate in ambiti e da discipline diverse (psicologia, scienze dell'educazione, gestione delle risorse umane, etc.), oppure dal contesto e dalla cultura in cui viene utilizzata (vi è per esempio una specifica differenza d'utilizzo della nozione di competenza nella cultura anglosassone o in quella francofona). Per questo motivo una definizione univoca del concetto di competenza è praticamente impossibile da presentare.
  • Competence is the ability of an individual to do a job properly. A competency is a set of defined behaviors that provide a structured guide enabling the identification, evaluation and development of the behaviors in individual employees. The term "competence" first appeared in an article authored by R.W. White in 1959 as a concept for performance motivation. In 1970, Craig C. Lundberg defined the concept in "Planning the Executive Development Program". The term gained traction when in 1973, David McClelland wrote a seminal paper entitled, "Testing for Competence Rather Than for Intelligence". It has since been popularized by Richard Boyatzis and many others, such as T.F. Gilbert (1978) who used the concept in relationship to performance improvement. Its use varies widely, which leads to considerable misunderstanding. Competence has appeared in varied countries and varied scientific contexts with different meanings (Klarsfeld, 2000). Some scholars see "competence" as a combination of practical and theoretical knowledge, cognitive skills, behavior and values used to improve performance; or as the state or quality of being adequately or well qualified, having the ability to perform a specific role. For instance, management competency might include systems thinking and emotional intelligence, and skills in influence and negotiation. Competency is also used as a more general description of the requirements of human beings in organizations and communities. Competency is sometimes thought of as being shown in action in a situation and context that might be different the next time a person has to act. In emergencies, competent people may react to a situation following behaviors they have previously found to succeed. To be competent a person would need to be able to interpret the situation in the context and to have a repertoire of possible actions to take and have trained in the possible actions in the repertoire, if this is relevant. Regardless of training, competency would grow through experience and the extent of an individual to learn and adapt. Competency has different meanings, and remains one of the most diffuse terms in the management development sector, and the organizational and occupational literature. Competencies are also what people need to be successful in their jobs. Job competencies are not the same as job task. Competencies include all the related knowledge, skills, abilities, and attributes that form a person’s job. This set of context-specific qualities is correlated with superior job performance and can be used as a standard against which to measure job performance as well as to develop, recruit, and hire employees. Competencies and competency models may be applicable to all employees in an organization or they may be position specific. Identifying employee competencies can contribute to improved organizational performance. They are most effective if they meet several critical standards, including linkage to, and leverage within an organization’s human resource system Core competencies differentiate an organization from its competition and create a company’s competitive advantage in the marketplace. An organizational core competency is its strategic strength. Competencies provide organizations with a way to define in behavioral terms what it is that people need to do to produce the results that the organization desires, in a way that is in keep with its culture. By having competencies defined in the organization, it allows employees to know what they need to be productive. When properly defined, competencies, allows organizations to evaluate the extent to which behaviors employees are demonstrating and where they may be lacking. For competencies where employees are lacking, they can learn. This will allow organizations to know potentially what resources they may need to help the employee develop and learn those competencies. Competencies can distinguish and differentiate your organization from your competitors. While two organizations may be alike in financial results, the way in which the results were achieve could be different based on the competencies that fit their particular strategy and organizational culture. Lastly, competencies can provide a structured model that can be used to integrate management practices throughout the organization. Competencies that align their recruiting, performance management, training and development and reward practices to reinforce key behaviors that the organization values.
  • コンピテンシー(英: competency)とは、企業などで人材の活用に用いられる手法で、高業績者の行動特性などと訳されている。
  • Competência, em administração, na década de 80 e início dos anos 90 no Brasil foi disseminado entre as corporações o conceito baseado em um conjunto de conhecimentos, habilidade e atitudes de um indivíduo (CHA) necessário para que sejam supridas as necessidades de determinado cargo. Contudo, a sociedade evoluiu e o dinamismo no mundo empresarial trouxe novas demandas, além de uma imprevisibilidade crescente, se tratando de um ambiente onde não se consegue prever ao certo as atividades que cada cargo demanda, cabendo ao indivíduo identificar quais são as necessidades para atender cada exigência da empresa e juntamente do mercado de trabalho. Sendo assim, houve uma dissociação do conceito de competência da necessidade de um cargo em si, associando agora a habilidade do indivíduo de mobilizar o seu intelecto para se mobilizar e atender a demanda da corporação. Exigindo assim, a necessidade de uma competência em ação Essas competências se dão pela integração do que a companhia carrega (culturas, valores, conhecimentos, vantagens competitivas) com o que o indivíduo pode oferecer, assim como conceituado por Fleury no ano 2000: “Saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo”. Cada indivíduo carrega em si um conjunto único de experiências e conhecimentos adquiridos ao longo da vida profissional e pessoal, formando um conjunto específico de competências (individuais) que, em conjunto com outros indivíduos, portadores de outras competências, formam uma teia (organização), um sistema de conhecimentos e experiências integrado a fim de atingir vantagens competitivas (competências centrais ou core competencies). Assim como Prahalad e Hamel discorreram sobre as competências centrais em 1990:“Competências centrais correspondem à aprendizagem coletiva na organização, especialmente sobre como coordenar habilidades de produção diversas e integrar fluxos múltiplos de tecnologias.”
  • Kompetencja – połączenie trzech atrybutów: wiedzy, umiejętności i postawy. Wyróżniają one daną osobę łatwością sprawnej, skutecznej, odpowiadającej oczekiwaniom jakościowym, realizacji danych zadań. Działania osoby kompetentnej, w danej dziedzinie, winny spełniać obowiązujące w danej społeczności/organizacji kryteria.
  • Компетенция (от лат. competere — соответствовать, подходить) — это личностная способность специалиста (сотрудника) решать определённый класс профессиональных задач. Также под компетенцией понимают формально описанные требования к личностным, профессиональным и т. п. качествам сотрудников компании (или к какой-то группе сотрудников). В данном понимании компетенции используются при оценке персонала. Совокупность компетенций; наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области называют Компетентностью (от англ. competence).
  • 胜任力(英語:Competence)是指某个个人能够恰如其分地完成某项工作的能力。每种胜任力涉及一组特定的行为,并提供一套结构化的指导,可以用于识别、评估和发展员工在工作中的正确行为。“胜任力”这个词第一次正式出现是在1959年的一篇文章中,作者White将其定义为一个与绩效激励相关的概念。1970年,Lundberg又在他的文章“Planning the Executive Development Program”中定义了这个概念。1973年,McClelland博士在题为“Testing for Competence Rather Than for Intelligence”的研讨会文章中再次提到“胜任力”的概念,引起了广泛的关注。随后,McBer & Company公司(现在已改名为Hay Group)当时的合伙人Richard Boyatzis和T.F. Gilbert等人将胜任力的概念与绩效提升关联起来使用,从而使胜任力的概念真正流行起来。不过,在被广泛应用的过程中,对胜任力概念的误解也时有发生。
http://purl.org/voc/vrank#hasRank
http://purl.org/li...ics/gold/hypernym
is Link from a Wikipage to another Wikipage of
Faceted Search & Find service v1.17_git7 as of May 29 2018


Alternative Linked Data Documents: PivotViewer | iSPARQL | ODE     Content Formats:       RDF       ODATA       Microdata      About   
This material is Open Knowledge   W3C Semantic Web Technology [RDF Data] Valid XHTML + RDFa
OpenLink Virtuoso version 07.20.3230 as of Dec 18 2018, on Linux (x86_64-generic-linux-glibc25), Single-Server Edition (61 GB total memory)
Data on this page belongs to its respective rights holders.
Virtuoso Faceted Browser Copyright © 2009-2019 OpenLink Software